HR benötigt mehr als nur Daten! – Ein Gespräch mit Björn Stecher von Digitales Denken

Jetzt predigen wir seit Jahren, dass sich HR mit Daten auseinandersetzen soll und nun scheint das auch nicht mehr auszureichen. Aber wenn man auf das Thema „Daten“ in einem größeren und auch organisational vernetztem Kontext schaut, so ist diese Aussage nicht so einfach wegzuwischen. Denn Daten brauchen ein Ziel, eine Strategie und einen Weg dahin. Hier sprechen wir dann gerne von Digitalisierung und von Digitaler Transformation. Also geht es nicht mehr um die „kleinen Fische“ im Datenteich sondern eher im die, um die es sich lohnt länger und ausführlicher zu sprechen. Genau das habe ich getan, mit Björn, seines Zeichen Gründer von Digitales Denken und auch Speaker beim diesjährigen Trends&Friends in Berlin.

Björn, wir haben uns ja erst auch kennengelernt somit weiß ich es schon, aber jetzt sag auch mal den anderen, wer du bist und was du so machst?

Ja danke für die Gelegenheit. Wer bin ich? Ich bin Jurist, Digital-Enthusiast und Privacy-Nerd. Seit 10 Jahre begleite ich das Thema Digitalisierung aus unterschiedlichen Facetten gesellschaftlich, politisch, wirtschaftlich, ethisch – mit dabei ist immer das Thema Datenschutz. Zudem bin ich systemischer Organisationsberater. Zusammen mit dem Thema Datenschutz erlaubt es mir noch mal eine ganz andere Perspektive auf die Digitalisierung. Ich leite mit meiner Partnerin seit fünf Jahren das Unternehmen Digitales Denken (bald 1000Elephants GmbH). Zusammen beraten wir Behörden, Mittelständler und StartUps und versuchen Digitalisierung anfassbar, erklärbar und umsetzbar zu machen.

Unser Einstiegs-Thema war ja die Studie „D21 -digital Index“. Was ist das genau?

Dafür schlägt mein zweites Herz. Ich war über vier Jahre stellvertretender Geschäftsführer und jetzt Mitglied im größten Netzwerk für die digitale Gesellschaft der Initiative D21. Dort habe ich die größte Studie den „D21-Digital-Index“ zur digitalen Gesellschaft geleitet. Die Studie ist ein umfassender Lageplan über den Digitalisierungsgrad der deutschen Bevölkerung. Jedes Jahr haben wir mit neuen Schwerpunktthemen die Einstellung und Offenheit für neue digitale und gesellschaftliche Trends, wie z.B. mobile Internetnutzung, digitale Arbeit, künstliche Intelligenz oder digitale Ethik in über 20.000 Haushalten abgefragt. Das war sehr spannend, da die empirischen Ergebnisse manchmal mit der Digitalblase von Wirtschaft und Politik überhaupt nicht übereingestimmt haben. Der D21-Digital-Index ist und bleibt mit seiner Methodik ein wichtiger Almanach der digitalen Gesellschaft.

Finde ich super spannend! Was mir auffällt ist, dass wir tatsächlich immer digitaler werden. Der digital Index steigt ja. Liegt das an den „Jungen“ die nachkommen, oder an den „Alten“ die sich zunehmend digitalisieren?

Das stimmt. Seit 2017 steigt der Digitalisierungsgrad in der Bevölkerung. Das liegt nicht nur an der Nutzung des Internets, sondern auch daran, dass die Bevölkerung dem Internet und seiner Logik offener gegenüber eingestellt ist und dass sie zunehmend mehr digitale Kompetenzen erwirbt. Allein die Nutzung des Internets sagt noch nicht viel darüber aus, ob Deutschland digital ist oder nicht. Aber Du hast recht. Was aus der Studie erkennbar ist, dass die Nutzung deutlich zugenommen hat, vor allem bei den Älteren, den Silversurfern. 84% der Deutschen sind online und die Gruppe ab 50 Jahre hat Wachstumsraten in der Nutzung ggü. dem Vorjahr von 5% in der klassischen, bzw. 8% in der mobilen Internetnutzung erreicht. Es zeigt sich, dass Digitalisierung überall angekommen ist. Wichtig ist, dass die Leute auch einen für sich konkreten Nutzen darin sehen müssen. Und ein Skype-Telefonat mit der Enkelin oder dem Enkel macht es auch für Großeltern interessanter „dieses“ Internet mal auszuprobieren.

Heißt dass, wir brauchen mit Blick auf HR mehr Digital-Strategien für die junge oder die alte Generation?

Ja auf jeden Fall. Digitalisierung zwingt uns komplexer zu denken. Es gibt nicht die eine Digitalstrategie. Digitalisierung ist abhängig vom Kontext. Bei Jüngern geht es im HR vielleicht darum, die neuen High Potentials zielgenau über digitale Kanäle anzusprechen. Für Ältere geht es vielleicht um den Erwerb von digitalen Kompetenzen. Dem Arbeitgeber geht es vielleicht darum Effizienzvorteile in der Arbeitsweise durch das Tracken der Mitarbeiter zu erkennen. Selbst diese Aussage ist viel zu wenig granular. HR arbeitet mit Menschen und versucht sie für sich und das Unternehmen zu begeistern. Das ist komplex. Schiffe bauen kann fast jeder, aber die Sehnsucht nach dem weiten Meer zu wecken, ist schwierig. Um dieses Ziel zu erreichen, ist für HRler und das Unternehmen wichtiger zu reflektieren, was habe ich anzubieten? Wie kann ich die Potenziale meiner MA wecken, damit sie innovativ oder gar selbstorganisiert sind? Wie kann ich als Unternehmen den zunehmend vielseitigen Bedürfnissen meiner MA Rechnung tragen? Alles Fragen denen wir uns vielleicht früher als Unternehmer elegant entziehen konnten. Jetzt kommen sie auf den Tisch und zwingen uns zur Transformation – zum neuen Denken. HR ist da direkt am Point of Interest und ist da schon recht weit und versucht neue Wege zu beschreiten.

Dein Vortrag beim Trendence-Festival lautet ja „Vom Trend zur Realität – Datenstrategien im HR mit einer Prise DSGVO“  – Willst mal bisschen spoilern?

Muss ich! Bei dem Thema DSGVO schreit keiner auf und sagt: „Jup – das Thema muss ich mal gehört haben“. Datenschutz rangiert auf der Beliebtheitsskala ungefähr zwischen Mückenstich und Donald Trump. Aber lass es mich versuchen.

Ich bin seit 10 Jahren Datenschutzbeauftragter und es frustriert mich. Nicht wegen dem Thema, sondern wie es gelebt und angewendet wird. Wir brauchen meiner Meinung nach einem neuen Zugang zum Datenschutz. Ja wir müssen Datenschutz disruptiv denken, sonst stehen wir in 20 Jahren vor noch einem größeren Dilemma als den Dokumentationshaufen, den wir heute in Unternehmen fabrizieren. Es geht mir mitnichten um weniger Datenschutz. Es geht mir um einen Datenschutz, der nicht die Sanktion in den Mittelpunkt stellt, sondern die gegenseitige Befähigung von Unternehmen und Nutzer. Es geht um die tatsächliche Selbstbestimmtheit in der digitalen Welt und nicht nur um das Lesen langer Bestimmungen. Es geht um Datensouveränität. Dafür müssen wir verstehen, wie wir bereits beim Data-Design mit neuen Methoden identifizieren können, was an Daten konkret nutzbar ist, was ist der Use Case, wie bauen wir schrittweise den Analytik Reifegrad unserer Daten aus und wie zahlt das auf unser Ziel unsere Datenstrategie im HR ein, die das Morgen und nicht das Jetzt im Sinn hat. Unter dem Ansatz der Befähigung lässt sich das auch unter dem Dach der DSGVO realisieren. Vom Großen ins Kleine – von der Metaebene zum Konkreten. Jetzt hoffe ich, stürmen sie alle in meine Session :).

Auch cool, vielen Dank! Was sind für dich denn die digitalen Treiber im HR? Braucht HR eine Daten-Strategie?

Erstens – ganz klar die Treiber sind Daten. Zweitens – Leute, die ein Gespür haben aus diesen Daten, quasi der Quantifizierung von Bedürfnissen, Informationen und Strategien abzuleiten. KI wird da sicher eine wesentliche Unterstützung sein. Aber sie wird nicht alle Herausforderungen lösen. Denn auf Fragen: Was ist gute Führung? Wie kann ich sinnstiftende Arbeit bereitstellen? Wie kann ich Menschen in ihrem beruflichen Wirken unterstützen? – braucht es keine Digitalisierung, sondern systemisches Verständnis. Das wird ein viel größerer Treiber sein. Nur wer gute Fragen stellt, weiß welche Daten/Informationen er/sie für die Antwort braucht, um daraus eine Strategie bzw. Handeln für die Zukunft abzuleiten.

Oder müssen den Fokus noch größer ziehen bzw. eher von einer ganzen Daten-Kultur in HR-Abteilungen sprechen?

Ja auf jeden Fall. Hier kommen meine beiden Disziplinen Datenschutz und systemisches Org-Design zusammen. Wir haben das Phänomen, dass Unternehmen tolle Tools und eine Menge an Daten haben, aber nicht die richtigen Fragen stellen, um zu wissen, was Sie denn wirklich verstehen wollen. Selbst wenn Sie wissen, was sie verstehen wollen, hören noch die meisten CEOs auf das Bauchgefühl und nicht auf den HRler, den Dataanalytiker bzw. Analytikerin. Und wenn die CEOs mal auf Daten hören und entscheiden, passen sie nicht ihre Strukturen und Prozesse an, so dass sie nachhaltig wirken. Daher brauchen wir eine Data-Culture in Abteilungen und Unternehmen die mehr ist, als nur Daten zu verarbeiten. Es braucht ein Verständnis in allen Abteilungen und nicht nur im HR-Bereich, dass Daten Informationen sind, die dem Unternehmen helfen, Antworten auf die für sie richtigen Fragen zu finden, um Maßnahmen abzuleiten, die strukturell verankert, nachhaltig und ethisch vertretbar sind. Dafür braucht es ein übergreifend verändertes Mindset in Sachen Daten.

Björn, ich bedanke mich für unser Gespräch, ich fand es super spannend. Wer mehr über Björn und sein Tun wissen möchten findet mehr Informationen hier.

Wer Björn einmal live, in Farbe und in Aktion on stage erleben möchte, der soll unbedingt auf das Trends&Friends Festival kommen. Dafür gibt es hier mehr Informationen und natürlich auch die Tickets. Über das Festival habe ich vorab auch schon einmal mit Robin Ullah gesprochen und hier gehts zum Text. Bis bald in Berlin!

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