Das Jahr des MindSets – Recruiting in der Dauerschleife

In meinem letzten Post über die Technik-Trends des Jahres 2019 und deren möglichen Recruiting-Impact habe ich angedeutet, dass ich glaube 2019 wird vor allem das Jahr des MindSets. Ein richtiges MindSet ist und war schon immer wichtig – das ist unstrittig. Darüber hatte ich auch schon einmal geschrieben. Aber dieses Jahr wird, so glaube ich, das richtige MindSet helfen das eigene Recruiting entscheiden voran zu bringen.

Im gerade angesprochenen Artikel warb ich für ein sogenanntes „Growth Mind Set“ welches ich nach wie vor als unabdingbar für das Recruiting halte. Dieses MindSet verschließt sich nicht Neuem, sondern beschäftigt sich damit, reiht Neues ein und beginnt mit dem neu Erworbenen zu handeln. Versuchen wir Recruiting aus einem modernen Gedankenmodell in einen arbeitendes Environment zu operationalisieren ist es genau das was wir brauchen.

Doch in einer gefühlt immer schneller drehenden Zeit, in der sich digitale Innovationen die Klinke in die Hand geben, müssen wir doch einmal versuchen zu differenzieren über was wir denn sprechen und sprechen wollen.

Skills vs. MindSet

Alles spricht über das digitale MindSet welches wir persönlich und Unternehmen benötigen um den heutigen und zukünftigen Aufgaben gewachsen zu sein. Völlig richtig. Deswegen haben wir ja auch die HR TEC Nights ins Leben gerufen um HR´lern digitale Lösungswege aufzuzeigen. Denn für die Digitalisierung benötigen wir auf der einen Seite Skills und auf der anderen Seite das richtige MindSet.

Wenn DJ´s von ihren Skills sprechen, sprechen sie von Scratch-Skills, also wenn man so will von berufsbezogenem Handlungen. Und im Grunde sind Skills das Können, welches wir benötigen um bestimmte Dinge zu tun. In unserem Kontext, also aus Recruiting-Sicht, unterscheiden wir in der Regel zwischen Hard-Skills und Soft-Skills. Die Hard Skills sind die eben angesprochenen berufstypischen Faktoren und Qualifikationen die sich klar nachweisen lassen. Die Soft Skills beschreiben die „weicheren“ Faktoren, also die persönlichen und sozialen Kompetenzen. Sprechen wir von digitalen Skills so werden hierbei mehr Wissenszustände angesprochen wie beispielsweise Umgang Kommunikationsmedien oder das Wissen über Plattformen oder Software. Früher hätte man digitale Skills im CV mit „EDV-Kenntnisse“ umschrieben und zusammengefasst.

Vielleicht entsteht wenn man genügend digitale Skills hat ein digitales MindSet, oder andersherum? Baut man nur digitale Skills auf wenn ein digitales Mind Set vorhanden ist? Schwierig zu beantworten. Letztendlich ist ein MindSet auch nicht ganz so einfach zu erfassen wie die gerade beschriebenen beruflichen Skills. Ein MindSet fasst Einstellungen, Denkweisen und Bedeutungen einer Person zu einem Themenkomplex zusammen. Also wie eine Person sich mit Dingen beschäftigt, auf die zugeht und was sie dann draus macht.

Diese Beschreibungen will ich hier nur kurz aufzeigen, da wir im Recruiting auch drauf achten sollten in welchem Bereich wir denn gerade unterwegs sind. Geht es darum Recruiting-Skills aufzubauen, sie anzuwenden und zu optimieren. Oder geht es darum eine Recruiting-Organisation an die neuen Anforderungen auszurichten. Für diese komplexe Tätigkeit brauchen wir eher ein passendes Recruiting-MindSet, dass sich „Altem“ und „Neuem“ stellt und weiß damit umzugehen.

discuss-recruit-repeat

Der kleine Recruiting-Hype-Cycle wenn man so will: Wir diskutieren, rekrutieren und dann kommt schon das Nächste „Big-Thing“ um die Ecke. Das ist sicherlich nicht falsch. Denn wir müssen uns im Recruiting mit Trends, neuen technologischen Entwicklungen und in einigen Fällen auch mit Hypes auseinandersetzten. Der Grund dafür ist eigentlich ganz einfach: unsere Zielgruppen tun es Tag für Tag und wenn wir genau sind, wir ja auch, aber halt privat. Daher sind Trends und Technologie eng mit Recruiting verwoben und sollten immer einen Platz im Recruiting-Geschehen haben.

Wir müssen aber noch tiefgründiger werden, denn Snapchat bedienen zu können ist das Eine, zu verstehen was dieses Netzwerk so unglaublich macht das Andere und wieso TikTok noch einen Schritt weitergehen wird die Aufgabe sein. Netzwerke zu erforschen und diese für den Recruiting-Einsatz zu bewerten erfordert beides: Skills und MindSet. Aber das reicht auch nicht, es sind Insellösungen über die wir hier sprechen. Und Inseln benötigen immer auch Kontakt mit ihrer Außenwelt.

Versuchen wir einzelne Trends und technologische Entwicklungen in unser Recruiting und Personalmarketing zu implementieren, so sind dies eben meist einzelne Bausteine oder Inseln, die irgendwie in das Gesamtgefüge hineingewurstelt oder gar reingehämmert werden. Losgelöste Frontend-Marketing-Aktionen die kein Backend haben das das Ganze auffängt, Software-Tools die weder Recruiting-Mindset noch EVP widerspiegeln bis hin zu Recruiting-Organisationen die aus Prozessmodellen bestehen, die aus der schwarz-weiß TV Zeiten stammen. Da hilft dann auch keine moderne Technologie um dies zu kitten.

Somit gilt wie eigentlich überall: „bring your house in order“ und starte dann erst mit Neuem. Es geht darum, eine solide Basis zu haben, die dann erweitert werden kann. Dies zu verstehen, zu sehen und umzusetzen vereint meiner Meinung nach das MindSet, dass wir dieses Jahr benötigen. Der Markt ist voll mit sinnvollen und sehr nützlichen Tools, Anwendungen und Dienstleistungen. Werden diese aber nicht in einen zusammenhängenden und vernetzten Verbund zum Beispiel aus Recruiting und Personalmarketing gesehen und als solches verstanden, wird die operative Seite des Recruitings scheitern. Daher, und jetzt wiederhole ich mich bewusst, gilt es dieses Jahr genau drauf zu schauen was wir wo in unsere Organisation einbetten und welchen Impact diese Neuerungen auf unser bestehendes Recruiting-Fundament haben.

Wir müssen um dieses Jahr im Recruiting voran zu kommen die Dauerschleife durchbrechen und schauen, welche Wertschöpfung unser Recruiting beitragen muss. Dieser Wertbeitrag ist das Ziel und das MindSet der Weg der selektiert und die Richtung vorgibt.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.